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Rechtsanwalt Kündigung • Rastatt und Bühl

Als Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht in Rastatt, gehört das Thema Kündigung zu meinen Spezialgebieten. Gerne berate ich Sie als Arbeitnehmer über die Möglichkeiten, nach einer Kündigung entweder Ihren Arbeitsplatz zurückzubekommen, oder zumindest eine faire Abfindung zu erhalten. Arbeitgebern biete ich an, sich vorab über eine Kündigung beraten zu lassen, um teure Fehler zu vermeiden. Nutzen Sie dazu unsere kostenlose Ersteinschätzung - unverbindlich und ohne Kostenrisiko!

Beste Beratung vom Anwalt für Kündigungen

Christopher Müller - Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Kündigungen in Rastatt, Baden-Baden und Bühl
Christopher Müller - Rechtsanwalt
  • Wir prüfen die Fakten und Unterlagen genau und klären die Rechtslage
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Kündigung? Wir helfen Ihnen sofort!

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Spezialist für Kündigungsschutz und Abfindung

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Kündigung: Schnell handeln - Rechte sichern!

Besonders zu beachten sind die kurzen Fristen, die Ihnen bei einer Kündigung zur Verfügung stehen. Nach Zugang der Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit um eine Kündigungsschutzklage zu erheben und damit eine gute Abfindung oder Wiedereinstellung zu erreichen. Sollten diese drei Wochen verstreichen, haben Sie kaum noch rechtliche Möglichkeiten sich gegen eine ungerechtfertigte Kündigung zu wehren.

Die Frist läuft!

Wichtig zu wissen: Die Frist läuft auch dann, wenn Sie z. B. noch mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln, im Urlaub sind oder im Krankenhaus liegen. Sorgen Sie daher immer dafür, dass Ihr Briefkasten in regelmäßigen Abständen geleert wird, auch wenn Sie nicht zu Hause sind. Das gilt besonders, wenn Sie eine Kündigung bereits erwarten.

 

Lassen Sie sich nicht ohne anwaltliche Beratung auf Verhandlungen ein, die über die 3-Wochenfrist hinausgehen. Ihr Arbeitgeber könnte nach 3 Wochen die Verhandlungen abbrechen, da Sie Ihre wichtigste "Waffe" gegen die Kündigung durch Ablauf der Frist aus der Hand gegeben haben.


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Arbeitsplatz oder Abfindung?

Auch wenn Sie nicht in dem Unternehmen bleiben möchten, spielt die Kündigungsschutzklage und damit die 3-Wochenfrist, bei den Verhandlungen um eine Abfindung eine wichtige Rolle.

Viele Arbeitgeber bezahlen lieber eine Abfindung, als sich auf einen langwierigen Prozess einzulassen. Sollte der Arbeitgeber den Prozess nach Monaten verlieren, muss er das gesamte Gehalt nachzahlen. Dieses Risiko wollen die wenigsten Arbeitgeber eingehen. Wenn die Frist jedoch abgelaufen ist und damit keine Gefahr mehr besteht, einen Prozess zu verlieren, sinkt die Bereitschaft für eine Abfindung bei den Arbeitgebern erfahrungsgemäß stark ab.

Daher: Rufen Sie uns umgehend an, wenn Ihr Chef Ihnen kündigt. Solange die 3-Wochenfrist nicht verstrichen ist, haben wir als Ihre Anwälte eine gute Chance eine Abfindung durchzusetzen!

Welche Zahlungen stehen Ihnen nach Kündigung noch zu?

Nach einer Kündigung entsteht oft auch ein Streit darüber, welche Zahlungen dem Arbeitnehmer noch zustehen. Die Gerichte legen im Zweifelsfall bestehende Vereinbarungen oft sehr arbeitnehmerfreundlich aus. Darüber hinaus sind entsprechende Klauseln in Arbeitsverträgen die Sonderzahlungen regeln, häufig unwirksam. Schließlich kann auch eine sogenannte betriebliche Übung entstanden sein, die den Arbeitgeber trotz gegenteiliger Vereinbarung zur Zahlung verpflichtet. Zusammenfassend lohnt es sich sehr oft, alle Möglichkeiten durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen, nach denen Ihnen als Arbeitnehmer nach einer Kündigung noch Geld zustehen könnte. Beispiele für Sonderzahlungen sind: 

  • 13. Monatsgehalt
  • Überstunden
  • Weihnachts- und Urlaubsgeld
  • Zuschläge (Nachtarbeit, Sonntagsarbeit, etc.)
  • Prämien, Bonuszahlungen oder Gratifikationen
  • Provisionen oder Tantiemen
  • Jubiläumszahlungen

Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihnen noch Zahlungen zustehen, sollten Sie umgehend einen Rechtsanwalt einschalten. Nur ein erfahrener Anwalt kann beurteilen, ob die entsprechenden Vereinbarungen tatsächlich rechtswirksam sind. Gerne unterstützen wir Sie engagiert durch

  • Prüfung der möglichen Ansprüche auf Wirksamkeit
  • Einfordern der ausstehenden Zahlungen
  • Erheben einer Lohnklage in Rastatt oder Bühl
  • Zwangsvollstreckung
  • Anmelden Ihrer Ansprüche bei Insolvenz des Arbeitgebers 

Beachten Sie, dass auch hier kurze Fristen gelten. Prüfen Sie daher umgehend, welche Zahlungen Ihnen noch zustehen könnten. Nach Ablauf der Ausschlussfrist kann auch ein guter Rechtsanwalt kaum noch etwas für Sie tun.

Die ordentliche Kündigung

Mit einer ordentlichen Kündigung wird das Vertragsverhältnis fristgerecht beendet. Ob eine solche Kündigung zulässig ist, hängt von einer ganzen Anzahl Faktoren ab, die im Einzelfall nur von einem spezialisierten Rechtsanwalt geprüft werden können. Sehr häufig kann eine ordentliche Kündigung erfolgreich angefochten werden, mit dem Ergebnis Abfindung oder Wiedereinstellung. Grundsätzlich unterscheidet das Kündigungsschutzgesetz in personenbedingte (z. B. Mitarbeiter ist fachlich ungeeignet, Kündigung wegen Krankheit), verhaltensbedingte (z. B. Mitarbeiter beleidigt den Chef) und betriebsbedingte (z. B. Werk oder Betrieb in Rastatt oder Bühl wird geschlossen) Kündigungen. Beachten Sie, dass die oft mit einer ordentlichen Kündigung verbundene Freistellung ebenfalls Nachteile für Sie aufweisen kann.

 

Eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers muss sozial gerechtfertigt sein oder ein dringendes betriebliches Erfordernis darstellen. Als Mitarbeiter können Sie dagegen jederzeit ohne Begründung unter Einhaltung der Fristen kündigen. Wenn Sie die Fristen nicht einhalten, kann Sie niemand zur Arbeit zwingen. Sie machen sich aber evtl. schadensersatzpflichtig. Wenn Sie als Arbeitnehmer z. B. aufgrund einer besseren Stelle ordentlich kündigen, empfehlen wir Ihnen als Anwälte in gutem Einvernehmen mit Ihrem Chef zu gehen. Sie benötigen ein gewisses Wohlwollen spätestens, wenn Sie um ein Arbeitszeugnis bitten.

Die fristlose Kündigung

Fristlose Kündigung im Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Christopher Müller

Bei der fristlosen (außerordentlichen) Kündigung des Arbeitsvertrages wird der Kündigungsgrund von der kündigenden Seite als so dringlich angesehen, dass die Frist nicht eingehalten werden kann. Für eine solche Kündigung muss ein (sehr) wichtiger Grund vorliegen, damit die Gerichte die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung anerkennen. Insbesondere muss die eigentlich übliche Frist unzumutbar sein.

 

Der Arbeitgeber hat nach Kenntnis der Umstände, die zu einer fristlosen Kündigung berechtigen, nur zwei Wochen Zeit, zu kündigen. Außerdem haben Sie als Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass Ihnen umgehend der Grund für die fristlose Kündigung genannt wird.

 

Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung sind u. a. ein sehr ernster Verstoß gegen die Pflichten als Arbeitnehmer und die Unzumutbarkeit, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Darüber hinaus darf kein milderes Mittel, wie z. B. eine Abmahnung oder Versetzung Erfolg versprechend erscheinen. Die Frage der Verhältnismäßigkeit spielt bei der fristlosen Kündigung eine große Rolle. In der Regel muss für eine fristlose Kündigung auch mindestens eine Abmahnung erfolgt sein, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte, sein Verhalten zu ändern. 

 

Der Gesetzgeber legt an fristlose Kündigungen sehr strenge Maßstäbe an. Als Rechtsanwalt empfehle ich Ihnen, eine fristlose Kündigung grundsätzlich anwaltlich prüfen zu lassen. Wir erleben regelmäßig, dass fristlose Kündigungen unwirksam sind oder sich nur gegen hohe Abfindungen durchsetzen lassen.

 

Wichtig: Auch als Arbeitnehmer darf man nicht einfach fristlos kündigen. Selbst bei einem wichtigen Grund wie z. B. Nichtzahlung des Gehalts, müssen Sie Ihren Arbeitgeber in Rastatt oder Bühl vorher abmahnen und ihm Gelegenheit geben, die Situation zu klären.

Kündigung? So handeln Sie richtig!

  • Unterschreiben Sie nichts -insbesondere keinen Aufhebungsvertrag- ohne Bedenkzeit
  • Stellen Sie die Unterlagen zusammen (Arbeitsvertrag, evtl. Abmahnungen, Kündigungsschreiben etc.)
  • Nutzen Sie die kostenlose Ersteinschätzung - unverbindlich und ohne Risiko
  • Handeln Sie schnell - die Frist für eine Abfindung oder Wiedereinstellung beträgt nur 3 Wochen
  • Rufen Sie uns an! Unsere Anwälte sorgen dafür, dass Sie Ihr Recht bekommen!

Kündigungsschutzklage in Rastatt, Baden-Baden, Bühl und Umgebung

Indem wir als Rechtsanwälte für Sie Kündigungsschutzklage einreichen, stellen wir den Antrag, dass die Unwirksamkeit Ihrer Kündigung durch das Gericht festgestellt wird. Unser Ziel ist dabei entweder Ihren Arbeitsplatz zu sichern, oder zumindest eine vernünftige Abfindung und ein gutes Arbeitszeugnis für Sie zu erreichen. Eine wichtige Voraussetzung für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage ist, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

 

Zuerst findet regelmäßig ein Gütetermin statt. Der Richter prüft, ob eine einvernehmliche Lösung gefunden werden kann. Hierbei gibt es eine Besonderheit für Rastatt. Das Arbeitsgericht Karlsruhe, welches für Rastatt zuständig ist, führt am Gericht in Rastatt einen Ortstermin durch. D. h., der Karlsruher Richter reist nach Rastatt, um den Gütetermin dort abzuhalten.

 

Kommt es nicht zu einer Einigung, findet eine Hauptverhandlung statt, der sogenannte Kammertermin. Diese Hauptverhandlung wird nun nicht mehr in Rastatt, sondern beim zuständigen Arbeitsgericht in Karlsruhe durchgeführt. Auch in der Hauptverhandlung ist eine gütliche Einigung in Form eines Vergleichs durchaus noch möglich. Sollte das Urteil im Kammertermin nicht zu Ihren Gunsten ausfallen, bleibt die Option, über einen Anwalt Berufung beim Landesarbeitsgericht einzulegen.

Wann gilt eine Kündigung als erklärt, bzw. zugegangen?

Der Zugang einer Kündigung ist im Arbeitsrecht deshalb besonders wichtig, weil mit diesem Zeitpunkt die Kündigungsfrist beginnt. Das Datum, welches auf dem Schreiben selbst vermerkt ist, spielt dabei keine Rolle. Bedeutsam ist lediglich, wann dem Arbeitnehmer die Kündigung zugegangen ist. Tipp vom Anwalt: Der Arbeitgeber muss den Zugang der Kündigung ggf. beweisen.

 

Persönliche Übergabe

Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn Sie persönlich übergeben wurde. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer den Brief nicht liest oder direkt wegwirft. Ein guter Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wird jedem Arbeitgeber daher immer raten, Kündigungen in Gegenwart von Zeugen persönlich zu übergeben.

 

Einschreiben

Bei einem Einwurfeinschreiben vermerkt der Briefträger das Datum, zu dem die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wurde. Da man verpflichtet ist, seinen Briefkasten regelmäßig zu leeren, gilt dieses Datum als Zugangstag.

Ein Einschreiben mit Rückschein ist wesentlich unsicherer. Zum Beweis des Zugangs dient es nur dann, wenn der Rückschein tatsächlich unterschrieben wird. Sollte der Briefträger niemanden antreffen und einen Abholschein in den Briefkasten werfen, besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer den Brief nicht abholt. Die Kündigung ist in diesem Fall nie zugegangen. Falls das Einschreiben beim zuständigen Postamt in Rastatt oder Bühl abgeholt wird, ist die Abholung mit dem Zugangsdatum gleichzusetzen.

 

Urlaub oder Krankheit

Sie sind auch während des Urlaubs oder einer Krankheit verpflichtet, für die Leerung Ihres Briefkastens zu sorgen. Sollten Sie dies nicht tun und deswegen die Frist für eine Kündigungsschutzklage versäumen, müssen Sie durch einen Rechtsanwalt die nachträgliche Zulassung Ihrer Klage beantragen.


Kündigung? Wir helfen Ihnen sofort!

Kündigung? Rufen Sie uns an. Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Rastatt und Bühl

Kündigung und Kündigungsschutzklagen gehören zu unseren täglichen Aufgaben. Wir wissen, wie man eine Kündigung zügig und erfolgreich durchführt. Wir kennen aber auch alle Fehler und Versäumnisse, die eine Kündigung beim Arbeitsgericht scheitern lassen. Ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, bei uns erwartet Sie eine kompetente Beratung in Rastatt, Baden-Baden, Bühl, Gaggenau und Umgebung. Rufen Sie uns an.

 

Rechtsanwalt Christopher Müller

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Bitte beachten Sie, dass im Arbeitsrecht jeder Fall eine Einzelbetrachtung notwendig macht. Das vorgestellte Urteil muss also nicht notwendigerweise auf Ihre Situation übertragbar sein.

Wenn Sie wissen möchten, ob eine Kündigung in Ihrem Fall gerichtsfest ist, nutzen Sie unsere kostenlose Ersteinschätzung. Hier erfahren Sie alles Wichtige zu ihrem persönlichen Fall.

Kündigung wegen Krankheit

Im vorliegenden Fall wurde ein Mitarbeiter gekündigt, der bereits seit 19 Monaten krankgemeldet war. Durch seine Epilepsie konnte er weder heben, noch andere schwere Arbeiten verrichten. Da nicht abzusehen war, wie lange der Mann noch krank sein würde und eine negative Prognose für die nächsten zwei Jahre vorlag, erkannte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz die Kündigung als rechtmäßig an.

Das Gericht kam in drei Schritten zu seiner Entscheidung. Um eine Kündigung wegen Krankheit auszusprechen, muss als erstes eine negative Prognose über den weiteren Verlauf der Krankheit vorliegen. Weiter muss durch die fehlende Einsatzfähigkeit des Mitarbeiters eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen gegeben sein. Im dritten Schritt erfolgt dann eine Abwägung der ersten zwei Punkte durch das Gericht. Als Ergebnis dieses Prozesses wurde die Kündigung des Maschinenführers vom Gericht akzeptiert.

Allerdings muss das Unternehmen -wie bei jeder Kündigung wegen Krankheit- prüfen, ob es den Mitarbeiter nicht an anderer Stelle einsetzen kann.

LAG Rheinland-Pfalz,  Az. 9 Sa 683/08

 

Kündigung wegen Schwangerschaft

Das Bundesarbeitsgericht hat einer Arbeitnehmerin 3000€ Schadensersatz wegen Diskriminierung zugesprochen. Der Arbeitgeber hatte die Frau mehrfach gedrängt, das ärztliche Arbeitsverbot während der Schwangerschaft zu ignorieren. Im vierten Schwangerschaftsmonat teilte die Arbeitnehmerin ihrem Vorgesetzten mit, dass ihr ungeborenes Kind gestorben sei und sie in der kommenden Woche wieder zu arbeiten beginnen könne. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber noch am gleichen Tag. Das BAG sah darin eine Diskriminierung wegen Schwangerschaft, die nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz unzulässig ist.

BAG, Az. 8 AZR 838/12

 

Kündigung wegen ungenügender Leistung

Ein Arbeitnehmer muss Arbeitsleistung entsprechend dem Durchschnitt vergleichbarer Kollegen erbringen. Wenn er trotz Abmahnung weiterhin qualitativ oder quantitativ deutlich unter diesem Durchschnitt arbeitet, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Allerdings ist der Arbeitgeber beweispflichtig die Minderleistung zweifelsfrei zu belegen.

AG Siegburg, Az. 3 Ca 1305/17

 


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Kündigung wegen Privatbeschäftigung während der Arbeitszeit

Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter mit Keyloggern überwacht. Diese Spionagetechnik erlaubt es, alle Eingaben über die Tastatur heimlich mitzuschneiden. Auf diese Weise kam er einem Arbeitnehmer auf die Spur, der Arbeitszeit für private Interessen einsetzte und kündigte dem Betreffenden. Das höchste deutsche Arbeitsgericht (BAG-Bundesarbeitsgericht) entschied, dass Keylogger als Beweis unzulässig sind. Sie dürfen nur in Ausnahmefällen eingesetzt werden, wenn der begründete Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Da die Pflichtverletzung anders nicht beweisbar war, bestätigte das BAG die Urteile der Vorinstanzen und erklärte die Kündigung für unwirksam.

BAG, Az.2 AZR 681/16

 

Kündigung wegen Änderung im Xing-Profil

Ein Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei hatte kurz vor einvernehmlicher Beendigung seines Arbeitsvertrages den Status in seinem Xing-Profil auf "freiberuflich" geändert. Sein Arbeitgeber sah darin den Versuch, Mandanten von der Kanzlei abzuwerben und kündigte fristlos. Das Landesarbeitsgericht Köln sah die Sache anders und erklärte die Kündigung für unwirksam.

LAG Köln, Az. 12 Sa 745/16

 

Kündigung wegen Verdacht auf Salafismus

Ein Mitarbeiter der Volkswagen AG stand im Verdacht, einer salafistischen Vereinigung anzugehören. Die Bundespolizei verbot ihm eine Reise nach Istanbul und zog seinen Reisepass ein. Außerdem war er zur Grenzfahndung ausgeschrieben. Als Volkswagen von diesen Informationen Kenntnis erlangte, kündigte das Unternehmen den Mitarbeiter fristlos. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen war damit nicht einverstanden. Die bloße Vermutung, dass ein Mitarbeiter den Betriebsfrieden stören könnte, ohne dass dafür konkrete Indizien vorlagen, ist für eine Kündigung nicht ausreichend.  Selbst wenn die Bundespolizei den Mitarbeiter als potentiellen Dschihadisten einstuft, ist eine Kündigung auf Verdacht nicht gerechtfertigt. Dies gilt insbesondere, da die Verdachtsmomente gegen den Mitarbeiter nichts mit seinen betrieblichen Aufgaben zu tun hatten. Das Landesarbeitsgericht wies die Kündigung deshalb als unwirksam zurück.

Da die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen wurde, ist zu vermuten, dass dieser Fall auch das oberste deutsche Arbeitsgericht noch beschäftigen wird.

 

LAG Niedersachsen, 15 Sa 319/17

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