Kündigung wegen Krankheit erlaubt?

Für viele erstaunlich, ist eine Kündigung wegen Krankheit durchaus möglich. Sie kann sogar während der krankheitsbedingten Abwesenheit erfolgen und benötigt nicht einmal eine Abmahnung. Allerdings erlaubt der Gesetzgeber dies nur unter sehr engen Bedingungen, die schwierig zu erfüllen sind. Eine Prüfung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht lohnt sich für den Mitarbeiter fast immer. In vielen Fällen muss der Arbeitgeber die Kündigung zurücknehmen oder sich mit einer substanziellen Abfindung "freikaufen".

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bei Kündigung wegen Krankheit

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Eine Kündigung wegen Krankheit ist für den Arbeitgeber nicht einfach. Strenge Bedingungen müssen erfüllt sein. Aus unserer anwaltlichen Erfahrung empfehlen wir jedem Arbeitnehmer, die Kündigung durch einen kompetenten Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen.

• Eine Kündigung wegen Krankheit ist in Deutschland im Prinzip erlaubt
• Nur unter ganz genau definierten Bedingungen hat der Arbeitgeber damit eine Chance
• Viele Kündigungen wegen Krankheit scheitern vor Gericht
• Wenn die Klage vom Gericht abgewiesen wird, muss der Arbeitgeber wieder einstellen oder eine Abfindung zahlen
• Die Beweislast für die negative Krankheitsprognose liegt beim Anwalt des Arbeitgebers
• Sehr oft zahlen Arbeitgeber schon freiwillig eine Abfindung, wenn ein Rechtsanwalt eingeschaltet wird
• Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, ohne mit einem Anwalt gesprochen zu haben, wenn der Arbeitgeber mit Kündigung wegen Krankheit droht

Zu einer Abmahnung ist der Arbeitgeber normalerweise bei verhaltensbedingten Problemen verpflichtet. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten nicht oder nur schlecht erfüllt, obwohl er dazu in der Lage wäre. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern und eine Kündigung zu vermeiden.

Wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung seinen Vertrag nicht erfüllen kann, macht eine Abmahnung keinen Sinn. Der Arbeitnehmer kann nicht deshalb gesund werden, weil ihm andernfalls die Kündigung droht. Aus diesem Grund verzichtet der Gesetzgeber auf die Notwendigkeit einer Abmahnung in Krankheitsfällen. „Schwarze Schafe“ unter den Arbeitnehmern, die regelmäßig krank „feiern", dürfen also nicht darauf hoffen, durch die Abmahnung eine rechtzeitige Warnung zu erhalten.

Bei einer Kündigung wegen Krankheit prüfen wir als Rechtsanwälte mehrere Voraussetzungen:

• Es muss eine negative Genesungsprognose vorliegen. D. h., die Krankheit wird in ähnlichem Umfang voraussichtlich auch längere Zeit in Zukunft bestehen.
• Die Krankheit führt zu einer erheblichen Beeinträchtigung im Unternehmen, indem die Fehlzeiten Störungen des Betriebsablaufs verursachen oder den Arbeitgeber durch die Lohnfortzahlung über Gebühr belasten.
• Es muss eine Interessenabwägung zwischen dem Kündigungswunsch des Arbeitgebers und dem Interesse des Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz durchgeführt werden.

Die Kündigung wegen Krankheit kann auf verschiedenen Konstellationen beruhen. Dabei unterscheiden Rechtsanwälte für Arbeitsrecht vier typische Fälle:

1. Viele kurze Erkrankungen
   Der Arbeitnehmer meldet sich regelmäßig für eine kurze Zeit krank. Dabei kann es sich durchaus auch immer nur um wenige Tage handeln. Entscheidend ist hier das Kriterium der Häufigkeit und die Summierung der Krankheitstage über längere Zeit.
2. Die Leistung wird durch die Krankheit beeinträchtigt
   Der Mitarbeiter erscheint zwar zur Arbeit, kann aber die notwendige Leistung aufgrund seiner Erkrankung nicht mehr erbringen.
3. Unklare Genesung bei langer Krankheit
   Es ist nicht ausgeschlossen, dass der Mitarbeiter nach sehr langer Krankheit wieder zur Arbeit zurückkehren kann. Allerdings kann nicht festgestellt werden, wann dies sein wird und ob der Arbeitnehmer überhaupt wieder arbeitsfähig wird.
4. Keine Rückkehr an den Arbeitsplatz möglich
   Dies ist der klassische Fall für eine krankheitsbedingte Kündigung. Es steht fest, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird.

Jeder Anwalt weiß: Ohne negative Prognose, keine krankheitsbedingte Kündigung. Die Prognose ist der Dreh- und Angelpunkt einer Kündigung wegen Krankheit. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wird hier genau hinsehen. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Mitarbeiter seinen Job aufgrund der Krankheit voraussichtlich auch in Zukunft nicht mehr ausführen kann. Nur bei einer überschaubaren Zahl von Krankheiten lässt sich dies mit Sicherheit voraussagen. Und auch in diesen Fällen streiten sich oft die Experten.

Hier lohnt es sich für den Arbeitnehmer anzusetzen. Eine positive Prognose des Hausarztes kann vor Gericht schon viel bewirken. Die Richter müssen bei krankheitsbedingter Kündigung in jedem Fall eine Einzelabwägung treffen. Wenn es gelingt, durch entsprechende Atteste von ein oder zwei Ärzten Zweifel an der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit zu säen, hat der Arbeitgeber oft schlechte Karten. Dies gilt insbesondere, wenn die Fehlzeiten in der Vergangenheit von verschiedenen Erkrankungen oder Verletzungen verursacht wurden und man nicht davon ausgehen muss, dass sich diese Entwicklung fortsetzt.

Unser Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht berät Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber kompetent bei allen Fragen zur Prognose bei der krankheitsbedingten Kündigung. Nutzen Sie unsere kostenlose Ersteinschätzung!

Wie restriktiv die Gerichte die negative Prognose handhaben, zeigt sich an einer ganzen Anzahl von Entscheidungen. Ein Beispiel ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (Az: 2 Sa 158/16). Hier wurden gleich mehrere wichtige Sachverhalte festgestellt, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen sollten:

1. Knochenbrüche oder Gewebeverletzungen heilen im Regelfall vollständig. Aus den Ausfallzeiten, die durch derartige Verletzungen entstehen, kann der Arbeitgeber fast nie eine negative Genesungsprognose ableiten.
2. Auch schwerwiegende Lebenskrisen, wie zum Beispiel eine Scheidung, werden in der Regel überwunden. Wenn keine weiteren belastenden Umstände vom Arbeitgeber angeführt werden, reicht das nicht für eine krankheitsbedingte Kündigung.
3. Selbst ein Arbeitnehmer, der besonders krankheitsanfällig ist, kann nicht ohne weiteres gekündigt werden. Zuerst muss das Gericht feststellen, dass die krankheitsbedingten Arbeitsausfälle deutlich über dem Durchschnitt liegen.  Dies darf nicht nur statistisch analysiert werden, sondern es muss auch eine plausible Erklärung für die besondere Krankheitsanfälligkeit vorhanden sein, welche die einzelnen Vorfälle in einen nachvollziehbaren Zusammenhang stellt.
4. Im vorliegenden Fall reichte sogar ein Betrachtungszeitraum von fünf Jahren dem Gericht nicht aus.

Anhand dieses Beispiels kann man leicht erkennen, welche Hürden ein Arbeitgeber zu nehmen hat, bevor eine Kündigung wegen Krankheit vor Gericht anerkannt wird.

Bei der Interessenabwägung prüft das Gericht, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des erkrankten Mitarbeiters zukünftig zugemutet werden kann. Ein wichtiges Kriterium dabei ist die Frage, ob der Arbeitnehmer voraussichtlich auch in den kommenden Jahren mehr als sechs Wochen krankgeschrieben sein wird (Prognose).

Insbesondere häufige, kurze Abwesenheiten erkennt die Rechtsprechung dabei als besonders belastend für den Arbeitgeber an. In diesen Fällen müssen laufend Aushilfskräfte angelernt werden oder es kommt zu einer regelmäßigen Mehrbelastung der Kollegen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber bei regelmäßigen kurzen Fehlzeiten verpflichtet, den Lohn oder das Gehalt weiter zu zahlen. Bei einer längeren Krankheit übernimmt die Krankenkasse nach sechs Wochen die finanzielle Verpflichtung.

Eine besondere Belastung des Arbeitgebers erkennt das Gericht auch an, wenn der Anwalt des Unternehmens nachweist, dass es durch die Fehlzeiten zu belegbaren Umsatzeinbußen kommt.

Grundsätzlich ist die Interessenabwägung immer eine Entscheidung im Einzelfall. So werden die Richter einem Mitarbeiter der langjährig im Betrieb tätig war und immer gut gearbeitet hat, mehr Spielraum einräumen, als einem Neuzugang, der von Anfang an durch hohe Fehlzeiten wegen Krankheit auffiel.