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Kündigungsfristen im Arbeitsrecht
Gesetzliche Vorschriften, Arbeitsvertrag und Tarifvertrag regeln die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Die Kündigungsfristen sind im deutschen Arbeitsrecht genau festgelegt. Allerdings gibt es neben den gesetzlich vorgeschriebenen Zeitspannen eine ganze Anzahl Ausnahmen. Die Gängigsten finden Sie in diesem Artikel. Im Zweifel rufen Sie uns an. Unser Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht kann Ihnen schnell und zuverlässig Auskunft geben. Nutzen Sie dazu auch gerne unsere kostenlose Ersteinschätzung.
Rechtsanwalt für Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis
Rechtsanwalt Christopher Müller ist ein erfahrener Profi im Arbeitsrecht. Kündigungen, Kündigungsschutzklagen und die Prüfung von Kündigungsfristen gehören zu seinen täglichen Aufgaben. Bei allen Fragen zu Kündigung oder Kündigungsfristen finden Sie hier einen kompetenten Rechtsanwalt mit Kanzleien in Rastatt und Bühl.
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Wie lange sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?
Sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist, gilt für Kündigungsfristen der § 622 BGB. Dieser sieht für Kündigungen eine Frist von vier Wochen, entweder zum 15. oder zum Ende des Monats vor. Unter vier Wochen ist dabei nicht ein Kalendermonat, sondern 28 Tage zu verstehen. Ausnahmen gelten für die Probezeit und die außerordentliche Kündigung (siehe unten).
Abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, sieht der Gesetzgeber für den Arbeitgeber verlängerte Kündigungsfristen vor:
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Darf im Arbeitsvertrag etwas anderes stehen?
Im Arbeitsvertrag können abweichende Fristen vereinbart werden, allerdings nur zugunsten des Arbeitnehmers. Dem Arbeitgeber steht es demnach frei, längere Kündigungsfristen, als die gesetzlich vorgeschriebenen in den Vertrag aufzunehmen.
Oft findet sich in Arbeitsverträgen die Klausel, dass die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfrist auch für die Arbeitnehmer gilt. Diese Vereinbarung ist zulässig. Der Arbeitnehmer muss dann die gleichen Kündigungsfristen beachten wie der Arbeitgeber. Das stellt eine erhebliche Verschlechterung der Position des Arbeitnehmers dar.
Tipp vom Rechtsanwalt: Kaum ein Arbeitgeber wird einen Mitarbeiter gegen seinen Willen längere Zeit im Betrieb behalten wollen. Als Rechtsanwälte empfehlen wir Arbeitnehmern mit langen Kündigungsfristen das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Oft findet sich eine Lösung. Im Zweifelsfall beraten wir Sie gerne in unseren Kanzleien in Rastatt oder Bühl und zeigen Ihnen alternative Möglichkeiten auf.
Unzulässig ist dagegen, wenn der Arbeitnehmer zu außergewöhnlich langen Kündigungsfristen verpflichtet wird. Eine eindeutige Obergrenze ist im Gesetz zwar nicht definiert, ergibt sich aber aus verschiedenen Regelungen.
So haben die Gerichte nichts dagegen, wenn der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von z.B. drei Jahren anbietet, solange der Arbeitnehmer sich nicht ebenfalls danach richten muss.
Dies hat das oberste deutsche Arbeitsgericht in einem eindeutigen Urteil entschieden (BAG 6 AZR 158/16). Wenn eine Kündigungsfrist als unangemessen lang erkannt wird, tritt automatisch die gesetzliche Regelung in Kraft, nach der ein Arbeitnehmer innerhalb von vier Wochen kündigen kann.
Eine weitere Abweichung von den gesetzlichen Vorgaben kann in der Änderung der Kündigungstermine bestehen. Oft wird beispielsweise eine Kündigung nicht zum Monatsende, sondern nur zum Quartalsende vereinbart. Auch eine solche Regelung erlaubt das Arbeitsrecht, solange sie die vorgeschriebenen Fristen nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verkürzt.
Kann der Tarifvertrag die Kündigungsfrist beeinflussen?
Sofern ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist, kann dieser erheblichen Einfluss auf die Kündigungsfrist haben. Dies ist der Fall bei
- Tarifbindung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
- einem allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag
- einer Klausel im Arbeitsvertrag, dass ein Tarifvertrag gilt
- einer ständigen Anwendung des Tarifvertrags (betriebliche Übung)
Selbst wenn ein Tarifvertrag nicht generell auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist, darf ein Unternehmen die Kündigungsfristen daraus übernehmen.
Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag können bei einem Tarifvertrag die Kündigungsfristen nicht nur verlängert, sondern sogar verkürzt werden. Dies gilt auch für die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Kündigungstermine. Der Tarifvertrag steht damit noch über den gesetzlichen Regeln.
Sofern sich die Vereinbarungen zur Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag und im Tarifvertrag widersprechen und beide Seiten tarifgebunden sind, kommt die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung zur Anwendung (§ 4 Abs. 3 TVG). Normalerweise gilt dann die längere Kündigungsfrist.
Rechtsanwälte Christopher Müller & Kollegen
Arbeitsrecht • Kündigungen • Kündigungsschutz
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Welche Kündigungsfrist gilt bei der Kündigung in der Probezeit?
Eine Probezeit wird vereinbart, um zu überprüfen, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammenpassen. Wenn dies nicht der Fall ist, soll eine Beendigung kurzfristig möglich sein. Deshalb hat der Gesetzgeber für die Probezeit die kürzere Kündigungsfrist von zwei Wochen vorgesehen.
In der Probezeit gibt es keine festen Kündigungstermine, wie zum Beispiel „zum Ende des Monats“. Es kann jederzeit gekündigt werden.
Wichtig ist, dass der Zugang der Kündigung noch innerhalb der Probezeit stattfindet. Wenn dies gewährleistet ist, kann die eigentliche Beendigung der Arbeit zeitlich auch nach der Probezeit liegen. Es ist also zum Beispiel möglich, dass dem Arbeitnehmer die Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen am letzten Tag der Probezeit zugeht. Die Beschäftigung läuft dann noch 14 Tage weiter, obwohl die Probezeit eigentlich beendet ist.
Die kurze Kündigungsfrist während der Probezeit muss im Arbeitsvertrag klar definiert sein. Ist dies nicht der Fall, kann unter bestimmten Umständen eine andere Zeitspanne gelten. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht bereits ein eindeutiges Urteil gefällt (BAG 6 AZR 705/15). Wir empfehlen Ihnen, bei Unklarheiten einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht einzuschalten, der Ihren Fall kompetent prüft.
Wie ist die Kündigungsfrist bei der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung?
Die außerordentliche Kündigung darf vom Arbeitgeber nur in besonderen Fällen und aus wichtigem Grund ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 1 BGB). Beispiele dafür sind die Verweigerung der Arbeit, Urlaubsantritt ohne Erlaubnis oder Diebstahl.
Da die außerordentliche Kündigung das letzte Mittel darstellt, um ein Problem zu beseitigen, geht ihr meist eine Abmahnung voraus. Die Abmahnung empfiehlt sich für alle Arbeitgeber schon aus arbeitsrechtlichen Gründen. Auch der Betriebsrat, sofern ein solcher im Unternehmen vorhanden ist, muss vor der außerordentlichen Kündigung angehört werden.
Sofern die Voraussetzungen erfüllt sind, muss vom Arbeitgeber bei der Entlassung keine Kündigungsfrist eingehalten werden. Es besteht aber die Möglichkeit, eine sogenannte Auslauffrist zu vereinbaren. In diesem Fall handelt es sich dann zwar noch um eine außerordentliche, allerdings nicht mehr um eine fristlose Kündigung.
Tipp vom Rechtsanwalt: Nachdem ein Arbeitgeber vom Fehlverhalten seines Mitarbeiters erfahren hat, bleiben ihm nur zwei Wochen, um eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. Hierbei handelt es sich um die sogenannte Erklärungsfrist oder Ausschlussfrist.
Welche Sonderregelungen gibt es?
Schwerbehinderte
Schwerbehinderte Mitarbeiter sind etwas bessergestellt. Falls im Tarifvertrag eine kürzere Kündigungsfrist als vier Wochen vereinbart ist, gilt dies für sie nicht. Sie haben immer (außer in der Probezeit) eine Mindestfrist von vier Wochen.
Betriebe im Insolvenzverfahren
Wenn sich ein Unternehmen im Insolvenzverfahren befindet, gelten andere Regeln. In diesem Fall hat die Beschäftigungsdauer nur noch begrenzten Einfluss auf die Kündigungsfrist. Sie beträgt dann maximal drei Monate zum Monatsende. Dies gilt auch für Arbeitnehmer in Elternzeit. Gleichzeitig kann ein betroffener Arbeitnehmer einen Schadensanspruch geltend machen, sofern seine Kündigungsfrist durch die Insolvenzsituation verkürzt wurde.
Aushilfen
Bei Aushilfen, die maximal drei Monate beschäftigt sind, dürfen die gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag unterschritten werden. Dies betrifft oft Mitarbeiter im Saisonbetrieb, die häufig auch noch Sonntagsarbeit leisten müssen.
Kleinbetriebe bis 20 Mitarbeiter
Kleinbetriebe sind von den vorgeschriebenen Kündigungsterminen zum 15. oder Ende des Monats ausgenommen. Es kann also zu jedem beliebigen Tag gekündigt werden. Die Kündigungsfristen in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit gelten allerdings auch in Kleinbetrieben.
Aufhebungsverträge
Bei Aufhebungsverträgen, bietet der Arbeitgeber oft eine Abfindung an. Im Gegenzug müssen die Kündigungsfristen bei Aufhebungsverträgen nicht eingehalten werden. Gerade Arbeitnehmer mit langen Kündigungsfristen sollten sorgfältig prüfen, ob die Höhe der angebotenen Abfindung wirklich angemessen ist.
Da es bei einem Aufhebungsvertrag eine ganze Anzahl von "Fallen" gibt, empfehlen wir Ihnen als Arbeitnehmer ein solches Angebot immer von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht durchsehen zu lassen.
Tipps vom Rechtsanwalt
- Auch bei allen Sonderfällen empfehlen wir als Anwälte, dass Sie sich rechtzeitig vor Ablauf der Kündigungsfrist um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bemühen. Dies steht Ihnen als Arbeitnehmer in jedem Fall zu.
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Der Arbeitgeber darf Sie während der Kündigungsfrist üblicherweise nicht einseitig von der Arbeit freistellen. In den meisten
Fällen bedarf es für eine Freistellung Ihrer Zustimmung.
Wieso ist der Zugang der Kündigung wichtig?
Wann die Kündigung zugegangen ist, kann einen wesentlichen Einfluss auf die Kündigungsfrist haben. Die Frist selbst beginnt mit dem Tag nach dem Zugang. Da die Kündigungsfrist von der Betriebszugehörigkeit abhängig ist, kann es sein, dass es einen entscheidenden Unterschied macht, wann der Arbeitnehmer die Kündigung erhält.
Eine Kündigung muss grundsätzlich schriftlich erfolgen. Wenn sie per Post an den Arbeitnehmer geschickt wird, hängt der Zeitpunkt des Zugangs davon ab, wann der Arbeitnehmer voraussichtlich seinen Briefkasten leert. Eine Kündigung, die am Samstag in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wird, geht daher üblicherweise am Montag erst zu. Unter Umständen war der Mitarbeiter aber an diesem Sonntag gerade zehn Jahre im Unternehmen. Wenn dies in der Kündigung nicht berücksichtigt wurde, ist die Kündigungsfrist höchstwahrscheinlich falsch berechnet und die Kündigung evtl. sogar unwirksam.
Eine längere Urlaubsreise des Arbeitnehmers verhindert nicht den Zugang der Kündigung. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, bei Abwesenheiten seinen Briefkasten durch eine Vertrauensperson leeren zu lassen. Es kann also durchaus passieren, dass ein Arbeitnehmer nach einer dreiwöchigen Auslandsreise feststellt, dass er rechtskräftig gekündigt wurde und keinen Arbeitsplatz mehr hat.
Es gibt sogar einige schwarze Schafe unter den Arbeitgebern, die darauf spekulieren, dass der Briefkasten des Mitarbeiters während seines Urlaubs nicht geleert wird und die Kündigung am ersten Urlaubstag versenden. Damit ersparen Sie sich unter Umständen eine Kündigungsschutzklage, die nur innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. Dies ist zwar nicht gerade fair, aber rechtlich zulässig. Die letzte Chance des Arbeitnehmers besteht dann darin, durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht die nachträgliche Zulassung einer Klage zu erreichen.
Das Datum, dass auf dem Kündigungsschreiben steht, hat keine rechtliche Wirkung. Es sagt nichts darüber aus, wann die Kündigung tatsächlich zugegangen ist. Nur der Zugang der Kündigung ist entscheidend.
Kündigung unwirksam bei falscher Kündigungsfrist?
Tatsächlich kann eine falsch berechnete Kündigungsfrist zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigung führen. Wann dies der Fall ist, hängt von der Formulierung ab. Hierzu existiert bereits eine ganze Anzahl von Gerichtsentscheidungen. Grundsätzlich wird das Gericht im Streitfall die Erklärung in der Kündigung auslegen. Wenn keine Auslegung möglich ist, sondern klar ein falscher Kündigungszeitpunkt gewählt wurde, ist die Kündigung unwirksam.
Dies ist ein weiteres Beispiel, warum sich eine Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer sehr häufig lohnt.
Kompetente Beratung bei Kündigung
Die Prüfung einer Kündigung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht lohnt sich sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Unsere erfahrenen Anwälte sagen Ihnen schnell und rechtssicher ob eine Kündigung wirksam ist, oder ob die Gerichte vermutlich Einwendungen haben.
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