Kündigung während Kurzarbeit?

Die Kurzarbeit und das Kurzarbeitergeld wurden vom Gesetzgeber als unterstützende Maßnahmen eingeführt, um Personalentlassungen in Krisenzeiten zu vermeiden. Im Gegenzug für die Unterstützung der Betriebe mit Kurzarbeitergeld erschwert der Gesetzgeber die betriebsbedingte Kündigung. 

Der Arbeitsplatz ist aber nicht in jedem Fall während der Kurzarbeit gesichert. Wird auf längere Sicht nicht erkennbar, dass sich die wirtschaftliche Situation wieder bessert, kann ein Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen Kündigungen aussprechen. 

Ein Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmer im Prinzip also auch kündigen, während der Betrieb Kurzarbeit angemeldet hat. Allerdings ist das nur unter bestimmten Bedingungen möglich. Eine wichtige Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber einen Grund anführt, der die Kündigung rechtfertigt. Dieser Grund kann 

• in dem Verhalten des Arbeitnehmers, 
• seiner Person (z. B. Gesundheit) liegen oder 
• eingeschränkt auch betriebsbedingt gegeben sein.

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Erfolgt die Kündigung aufgrund eines bestimmten Verhaltens des Arbeitnehmers, gibt es während der Kurzarbeit keinen Unterschied zu der Regelung, die während normalen Zeiten gilt. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist die Folge eines Verstoßes des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. 

Die Pflichtverletzung kann z. B. daraus resultieren, dass der Arbeitnehmer mehrere Tage hintereinander unentschuldigt fehlt oder durch gravierendes und wiederholtes Mobbing auffällig wird. Auch ein Diebstahl oder sexuelle Belästigung von Kolleginnen sind als Arbeitspflichtverletzungen zu werten, die der Arbeitgeber entsprechend ahnden kann. Diese Vorkommnisse können auch während der Kurzarbeit durchaus als Kündigungsgründe in Frage kommen. Allerdings ist bei verhaltensbedingten Kündigungen in der Regel eine vorherige Abmahnung notwendig.

Eine besondere Situation ergibt sich bei der Kündigung, die während der Kurzarbeit aus einem betrieblichen Anlass ausgesprochen wird. Allein die Angabe »Auftragsmangel« oder ähnliches reicht nicht aus, damit ein Arbeitgeber Mitarbeiter aus betriebsbedingten Gründen entlassen kann. 

Hat ein Betrieb Kurzarbeit angemeldet, ist eine betriebsbedingte Kündigung nur rechtmäßig, wenn sich die wirtschaftliche Situation des Unternehmens auf längere Sicht nicht bessert. Kriterien hierfür sind z.B. ein weiterer Rückgang der Aufträge oder der Verlust eines Großkunden. Der Arbeitgeber muss belastbare Gründe dafür anführen, dass das Problem durch Kurzarbeit alleine nicht gelöst werden kann.

Die prinzipielle Zulässigkeit von betriebsbedingten Kündigungen während oder nach einer Kurzarbeit wurde bereits durch ein Urteil (2 AZR 494/96) des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (2 AZR 494/96) bestätigt.  

Die Richter am BAG sehen in der Einführung der Kurzarbeit einen Beleg dafür, dass der Arbeitgeber in absehbarer Zeit von einer Besserung der Auftragslage ausgeht. Diese Sichtweise steht für sich gesehen im Widerspruch zu einer betriebsbedingten Kündigung. 

Trotzdem ist das BAG der Ansicht, dass es einem Arbeitgeber auch während der Kurzarbeitsphase möglich sein muss, betriebsbedingte Kündigungen gegenüber Mitarbeitern auszusprechen. Dieses Recht steht dem Arbeitgeber dann zu, wenn er sein Handeln mit nachvollziehbaren Gründen stützt. 

Als einen triftigen Grund erkennen die Arbeitsrichter an, dass die wirtschaftlich schlechte Situation, die zu der Kurzarbeit geführt hat, nicht nur vorübergehend ist und sich für das Unternehmen keine andere Möglichkeit als Entlassungen ergibt. Erhebt der betroffene Mitarbeiter über seinen Anwalt eine Kündigungsschutzklage, wird das Arbeitsgericht allerdings sehr genau prüfen, ob das Argument des Arbeitgebers zutrifft und die Entscheidung nicht willkürlich getroffen wurde. 

In jedem Fall muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, bevor er den Arbeitsvertrag betriebsbedingt kündigt. Zusätzlich muss er nachweisen, dass es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer gab. Sofern eine Versetzung möglich und zumutbar ist, wäre eine Kündigung unwirksam. 

Führt der Arbeitgeber als Kündigungsgrund lediglich an, dass die wirtschaftliche Zukunft des Unternehmens ungewiss ist, muss ein Arbeitnehmer dies in keinem Fall hinnehmen. Rechtsanwälte kennen diese Art der Entlassung als vorsorgliche Kündigung, die im deutschen Arbeitsrecht nicht zulässig ist. 

Möchte der Arbeitgeber eine rechtsgültige Kündigung aussprechen, ist nachzuweisen, dass die Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers auf Dauer nicht mehr benötigt wird. Handelt es sich lediglich um einen vorübergehenden Arbeitsausfall, muss der Betrieb zu anderen Maßnahmen greifen.  

Zusammengefasst:

• Die betriebsbedingte Kündigung während Kurzarbeit ist nicht unmöglich
• Der Arbeitgeber braucht einen triftigen Grund
• Es muss eine Sozialauswahl stattfinden
• Es darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit geben
• Eine vorsorgliche Kündigung ist unzulässig
• Die Arbeit muss auf Dauer wegfallen

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Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, während sein Betrieb Kurzarbeit angemeldet hat, erlischt automatisch sein Recht auf Kurzarbeitergeld. Einen Nachteil erleidet der Arbeitnehmer hierdurch aber nicht, weil der Gesetzgeber nicht billigt, dass für einen Mitarbeiter in der Kündigungszeit Kurzarbeitergeld zugemutet wird. Jeder Arbeitnehmer hat im Fall einer Kündigung während Kurzarbeit Anspruch auf das Gehalt in voller Höhe. Dies gilt auch für den Fall einer bezahlten Freistellung. Falls der Arbeitgeber die entsprechende Umstellung auf vollen Lohn nicht automatisch durchführt, lässt sich dies leicht über einen Rechtsanwalt durchsetzen.

Für den Arbeitgeber kann dies insbesondere bei mehreren Mitarbeitern mit einem erheblichen Kostenaufwand verbunden sein. Das von der Agentur für Arbeit bereits bewilligte Kurzarbeitergeld muss ein Arbeitgeber aber nicht zurückzahlen, da diese Subvention vorbehaltlos ausgezahlt wird. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld entfällt erst ab dem Zeitpunkt, an welchem der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen und die Agentur für Arbeit über diesen Schritt informiert hat. 

Noch zustehender Urlaub und aufgebaute Überstunden müssen vor Ausscheiden aus dem Betrieb vom Arbeitgeber ausgeglichen werden.

Eine Alternative zur Kündigung ist der Aufhebungsvertrag. Dieser wird im Einverständnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen. Häufig vereinbaren die Parteien dabei, dass der Mitarbeiter in dem Betrieb wieder beschäftigt wird, sobald sich die wirtschaftliche Situation des Unternehmens ändert. 

Das Gesetz lässt den Aufhebungsvertrag grundsätzlich zu. Ein Arbeitnehmer sollte den Vertrag aber nicht ohne genaue Prüfung unterschreiben. Mit seiner Unterschrift verliert er alle Rechte an seinem Arbeitsplatz. Die Wiedereinstellungsklausel ist üblicherweise keine Garantie und lässt dem Unternehmen sehr viel Spielraum.

Grundsätzlich empfiehlt es sich, bei Aufhebungsverträgen einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. Unsere Anwälte haben langjährige Erfahrung mit Aufhebungsverträgen und können Ihnen alle Fallstricke aufzeigen, die es zu beachten gilt. Dabei berücksichtigen wir alle Aspekte, wie z. B. auch ein gutes Arbeitszeugnis.

Die Schutzgesetze für Arbeitnehmer sind in Deutschland auch ohne Kurzarbeit schon sehr streng. Eine Kündigung ist schwierig und eine Prüfung auf Wirksamkeit lohnt für den Arbeitnehmer sowieso fast immer. In Zeiten von Kurzarbeit kommt eine weitere Komponente hinzu, die Kündigungen erschwert.  Sollte es daher zu einer Kündigung kommen, empfiehlt es sich für betroffene Arbeitnehmer grundsätzlich, einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. 

Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung prüfen unsere Anwälte, ob die Gründe zutreffen und dauerhaft sind. Außerdem gehen wir der Frage nach, ob der Arbeitgeber eine korrekte Sozialauswahl getroffen hat und die Entscheidungen nachvollziehbar sind. 

Sehr häufig ergeben sich Möglichkeiten, entweder eine (bessere) Abfindung zu erzielen oder den Arbeitsplatz zurückzuerhalten. In diesen Fällen reichen wir eine Kündigungsschutzklage ein. 

Wichtiger Tipp vom Rechtsanwalt: Achtung kurze Frist! 

Ihr Recht kann nur durchgesetzt werden, wenn die Kündigungsschutzklage spätestens drei Wochen nach der Kündigung bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht wurde. Wird die Frist versäumt, ist Ihr Anspruch verloren.

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